Plan de Igualdad (28 de Mayo del 2010)
Plataforma Logística Meco
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Índice:
0. Introducción Plan de Igualdad y Objetivos.
1. Protección víctimas por violencia de género.
1.1. Suspensión de la actividad.
1.2. Jornada
1.3. Vacaciones
1.4. Licencias
1.5. Traslados
2. Conciliación de vida laboral, familiar y personal.
2.1. Maternidad
2.2. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad
2.3. Lactancia
2.4. Protocolo de actuación temporal
2.5. Excedencias por motivos familiares
2.6. Excedencia voluntaria
2.7. Excedencia por estudios
2.8. Excedencia por voluntariado social
2.9. Flexibilidad horaria
2.10. Reducción de jornada
3. Selección y contratación / formación / promoción interna.
3.1. Selección y contratación
3.2. Formación
3.3. Promoción interna
4. Sensibilización y comunicación
5. Protocolo de prevención frente al acoso en el ámbito laboral
5.1. Ámbito personal
5.2. Declaración de principios
5.3. Principios de conducta y actuación en las empresas
CAPITULO I: Definición y medidas preventivas:
Acoso moral
Acoso sexual
Acoso por razón de sexo
Medidas preventivas
CAPITULO II: Procedimiento de actuación:
Principios del procedimiento de actuación
Iniciación del procedimiento
Instrucción
Procedimiento Previo
Procedimiento Formal
Medidas Cautelares
Asistencia a las partes
Cierre del Expediente
0. Introducción Plan de Igualdad y Objetivos.
Este Plan de Igualdad de Plataforma Logística Meco, nace con el
objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades
entre mujeres y hombres.
Para ello, el Plan de Igualdad
contempla las actuales medidas que son de aplicación en la empresa y
propone una serie de medidas a desarrollar. Cualquier necesidad no
contemplada en este plan será tratada entre la empresa y la
representación sindical.
Las mencionadas medidas que se exponen
en el plan están agrupadas y estructuradas por áreas temáticas de
actuación, teniendo como principales,
OBJETIVOS:
1.Promover
el compromiso y aplicación efectiva del principio de igualdad entre
mujeres y hombres, garantizando en el ámbito laboral las mismas
oportunidades de acceso a la organización y desarrollo profesional a
todos los niveles, evaluando sus posibles efectos.
2.Conseguir y en su caso mantener una representación equilibrada de mujeres y hombres en el ámbito de la empresa.
3.Promover
y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de
responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios.
4.Asegurar
que la gestión de los Recursos Humanos se lleva a cabo conforme a los
requisitos legales aplicables en material de igualdad de oportunidades.
5.Prevenir la discriminación laboral, especialmente por razón de sexo.
6.Reforzar
el compromiso de la empresa, en orden a mejorar la calidad de vida, así
como de fomentar el principio de igualdad de oportunidades.
7.Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral como la vida personal y familiar.
8.Garantizar un entorno de trabajo saludable, libre de comportamientos indeseados, especialmente por razón de sexo.
9.Garantizar
que si bien es un plan de igualdad general, la empresa entiende y dará
respuesta a cada situación dentro de su individualidad.
1. Protección víctimas por violencia de género:
En
lo que la Ley recoge referido al ámbito laboral, destacar la difusión
de los derechos para incorporarse en la formación y la intervención
sindical para el desarrollo de las medidas y derechos que la Ley
Orgánica 1 /2004 recoge. La violencia de género es la que se ejerce
sobre las mujeres por parte de los hombres.
1.1. Suspensión de la actividad:
La
trabajadora, víctima de violencia de género, podrá suspender su
actividad, pasando al desempleo por un periodo que no exceda los 6
meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial, requiriese el
derecho de protección de la víctima, continuando la suspensión.
En
este caso el Juez podrá prorrogar 3 meses, hasta un máximo de 18.
Durante estos periodos la trabajadora tiene reserva de su puesto de
trabajo, y derecho a la prestación por desempleo.
Si la
trabajadora se viera obligada a abandonar definitivamente su puesto de
trabajo, tendrá que aportar la comunicación de la empresa de extinción y
la orden de protección del juez ó el informe del fiscal.
1.2. Jornada:
Toda
víctima de violencia de género tendrá derecho a elegir dentro de los
distintos turnos que realiza, aquél que le permita una mayor protección
personal o una mejor organización del tiempo de su vida personal y
familiar, respetando o adaptando sus condiciones contractuales.
La
persona víctima de violencia de género podrá solicitar la reducción de
su jornada ordinaria con reducción de salario hasta un máximo de la
mitad de aquella. La concreción corresponde a la trabajadora que la
acordara con la empresa.
Durante los dos primeros meses de la
reducción de jornada por una circunstancia sobrevenida de víctima de
violencia de género, serán retribuidos al 100%.
1.3. Vacaciones:
Si
el derecho de protección o el de asistencia social de la trabajadora
hacen necesaria la fijación del periodo vacacional en unas fechas
determinadas, se buscarán fórmulas de adaptación de los procedimientos
establecidos para la asignación de vacaciones, al caso concreto.
1.4. Licencias:
En
caso de víctima de violencia de género se le facilitarán los permisos
necesarios para la realización de gestiones administrativas, judiciales o
médicas que le permitan hacer efectivo su derecho a la protección o a
la asistencia social integral. En su tramitación y justificación se
seguirán los procedimientos habituales de la empresa, considerándose los
mismos como tiempo efectivo de trabajo y por lo tanto retribuidos
cuando estén debidamente justificados.
Las ausencias o faltas de
puntualidad motivas por la situación física o psicológica derivada de la
violencia de género se considerarán justificadas si se aporta
documentación de la asistencia social o del juzgado de violencia de
genero, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas a la
empresa a la mayor brevedad.
1.5. Traslados:
La persona
víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto
de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo
grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante
en cualquiera de sus centros de distribución del grupo Inditex.
En
tales supuestos, si la persona manifiesta su intención de cambiar de
localidad, la empresa tendrá que comunicar las vacantes existentes en
dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El
traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de
6 meses, durante los cuales la empresa se hará cargo del desplazamiento
y alojamiento durante los primeros quince días, según el cuadro de
dietas de la empresa, y tendrá la obligación de reservar el puesto de
trabajo sin cobertura de vacante que anteriormente ocupaba la
trabajadora.
Terminado este periodo, podrá optar entre el regreso
a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este
último caso, queda finalizada la mencionada obligación de reserva.
En
el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45 del
ET, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá
exceder de seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial
resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá
prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de
dieciocho meses.
Dentro del derecho a la reordenación del tiempo
de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación de
horarios flexibles o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo
que se utilice en la empresa, tendrá derecho a elegir turno,
flexibilidad de la jornada que evite riesgos mayores para su integridad
(física o psíquica) o la de sus hijos, se estudiará cada caso para darle
el apoyo y los medios que existan y ponerlos a su disposición.
Se
declara nulo el despido de las trabajadores víctimas de violencia de
género por el ejercicio de todos los derechos que la Ley le otorga, Art
55,5B ET.
La empresa será sensible con la contratación de mujeres que sean o hayan sido víctimas de Violencia de Género.
2. Conciliación de vida laboral, familiar y personal:
Derecho a 25 horas para acompañamiento a asistencia médica de menores de 15 años.
Derecho
a 25 horas adicionales en el caso de hijos con una discapacidad
superior al 33% para acompañamiento a los servicios médicos requeridos.
(se deberá aportar justificación de la discapacidad + la cita y
asistencia médica).
Ayuda por Escuela Infantil según marque el pacto vigente en todo momento hasta que el menor inicie la Educación Infantil.
Derecho
a solicitar una licencia no retribuida, previo aviso y justificación,
de una duración mínima de 15 días naturales y máxima de dos meses para
los siguientes supuestos:
Adopción internacional.
Sometimiento de técnicas de reproducción asistida.
Hospitalizaciones
prolongadas o graves del cónyuge y familiares de primer grado de
consanguinidad o afinidad y hermano, cuando superen 15 días de
hospitalización.
2.2. Maternidad:
Las trabajadoras que se
encuentren de baja maternal coincidiendo dicha situación con los
periodos de vacaciones prefijados, disfrutarán de las mismas
inmediatamente después de finalizada dicha situación, incluso aunque
haya finalizado el año natural.
La trabajadora que, una vez
comunicada a la empresa la situación de embarazo, permanezca en activo y
le coincida el disfrute de un periodo vacacional, podrá solicitar que
el mismo se le suspenda y disfrutarlo posteriormente, tras la baja de
maternidad junto con el resto de periodos vacacionales que puedan
coincidir durante la situación de riesgo para el embarazo o de baja de
maternidad.
Una vez la trabajadora informa al departamento de
recursos humanos su situación de embarazo, le será de aplicación el
protocolo vigente de embarazadas aprobado en el comité de seguridad y
salud. Si tuviera un cambio de turno por procedimiento interno de
empresa al comunicar su situación de embarazo, la empresa le garantiza
que no tendrá dentro de sus compensaciones salariales personales un
merma si bien nos e le abonarán los complementos de puesto tales como la
nocturnidad o afines que viniera percibiendo por desempeñar su trabajo
en un turno determinado.
2.3. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad
En
los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo
con el artículo 45.1.d del E.T., el trabajador tendrá derecho a la
suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables
en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días
más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente
del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad
regulados en el artículo 48.4. del ET.
En caso de paternidad, el
trabajador podrá unir al descanso de 13 días derivado de esa situación
que puede coger completos o a tiempo parcial, el periodo vacacional (30
días naturales) de ese año natural en el que se produzca el nacimiento.
En caso de que el descanso coincida fuera de los periodos vacacionales,
podrá unir el periodo más próximo a la contingencia.
En el
supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro
progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho
corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los
interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el
artículo 48.4 del ET sea disfrutado en su totalidad por uno de los
progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá
ser ejercido por el otro.
La persona que ejerza este derecho
podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del
permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o
desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a
partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta
que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del
ET. o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La
suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá
disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada
parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el
trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
Se deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho.
2.4. Lactancia:
Por
lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrá derecho a una hora de
ausencia al trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Por su
voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada
en una hora con la misma finalidad. Se podrá optar entre hacer uso de
esa licencia en la forma indicada o acumular el tiempo resultante de la
licencia por maternidad y disfrutarlo tras la misma, computándose ese
tiempo a razón de una hora por cada día laborable que falte para
cumplirse los nueve meses del menor. Este permiso podrá ser utilizado
indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos
trabajen.
En caso de adopción tienen los mismos derechos por maternidad.
La comisión dispondrá de la evaluación de riesgos y de los puestos adecuados en caso de embarazo.
2.5. Protocolo de actuación temporal:
Se dispondrá de la relación de los puestos exentos de riesgos, adaptación del puesto a la trabajadora embarazada.
2.6. Excedencias por motivos familiares:
Las
personas tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando
lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de
acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque éstos sean
provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de
la resolución judicial o administrativa, con reserva del puesto de
trabajo durante los tres años sin cobertura de su vacante salvo por
contrato de interinidad.
También tendrá derecho a un periodo de
excedencia, de duración no superior a tres años, las personas para
atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad que no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida, con reserva del puesto de trabajo
durante los tres años sin cobertura de vacante salvo por contrato de
interinidad.
Si dos o más personas de Plataforma Logística Meco
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá
limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
En ambos casos, el periodo que
permanezca en esta situación será computable a efectos de antigüedad y
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional
relativos al puesto que venía desempeñando, especialmente con ocasión de
su reincorporación.
Si la persona que pide la excedencia así lo
manifiesta, y con el objetivo de que continúe durante el tiempo de
suspensión vinculado con el centro de trabajo, podrá solicitar a la
empresa que le remita las publicaciones internas del mismo, así como
información de interés de la empresa.
2.7. Excedencia voluntaria:
Se
establece una excedencia voluntaria, para personas con antigüedad en la
empresa superior a 1 año. Si la duración de la misma es de 4 meses se
deberá incorporar automáticamente tras la misma si presenta un informe
actualizado de vida laboral donde se acredite que no ha ejercido ningún
tipo de actividad durante este periodo, en caso contrario perderá el
derecho y la persona tendrá preferencia en la incorporación ante
vacantes de igual o similar categoría.
2.8. Excedencia por estudios:
Se establece una excedencia especial para la realización de estudios de
nivel medio y superior. La duración de esta excedencia no podrá ser
inferior a seis meses ni superior a un año, será computable los primeros
4 meses a efectos de antigüedad y la persona que se acoja a ella tendrá
derecho a reserva del puesto de trabajo durante su totalidad sin
cobertura de vacante salvo por contrato de interinidad. El trabajador/a
deberá aportar documentación que acredite la realización de dichos
estudios, donde se certifique que existe un buen aprovechamiento del
mismo, en caso contrario perderá el derecho de reserva del puesto de
trabajo.
2.9. Excedencia por voluntariado social:
Se
establece una excedencia especial para la realización de actividades de
voluntariado social. La persona que haga uso de dicha excedencia deberá
presentar justificante de la ONG o entidad vinculada con la actividad La
duración de esta excedencia no podrá ser inferior a seis meses ni
superior a un año, será computable los primeros 4 meses a efectos de
antigüedad y la persona que se acoja a ella tendrá derecho a reserva del
puesto de trabajo durante su totalidad sin cobertura de vacante salvo
por contrato de interinidad.
2.10. Flexibilidad horaria:
Derecho
a solicitar un horario flexible durante 2 semanas naturales máximo al
año cuando se den y justifiquen adecuadamente hospitalizaciones por
enfermedad grave o accidente de hasta primer grado de consanguinidad o
afinidad. La aceptación de la solicitud dependerá de las necesidades
operativas del almacén y del número de solicitudes.
No obstante
lo anterior, la empresa, atendiendo a motivos personales justificados,
podrá, asignar provisionalmente a un turno distinto por un periodo de
hasta 2 meses. Finalizado ese periodo se revisarán entre las partes
(persona y empresa) si las circunstancias se han solucionado y por lo
tanto se puede retomar su turno de origen o cabe ampliar la prórroga. El
número de personas que estén en esta situación no se les aplicará el
procedimiento de cambio de turno.
Informar a la comisión de igualdad del número de personas afectadas por un turno provisional.
2.11. Reducción de jornada:
Las
personas con hijos menores de 8 años podrán concentrar la reducción de
jornada en periodos determinados acumulando dicha reducción. Para ello
podrán optar por las siguientes modalidades:
Planificación de
calendario concentrada en Domingo, Lunes, Martes, Miércoles y disfrute
del exceso de jornada en Jueves, Viernes y Sábado.
Planificación de calendario semestral a principios de año y disfrute del exceso de jornada en el primer semestre.
Planificación de calendario semestral a mediados del año y disfrute del exceso de jornada en el segundo semestre.
También
se podrá reducir su jornada laboral las personas con mayores
dependientes que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan
valerse por si mismo y no desempeñen actividad retribuida, hasta segundo
grado de afinidad o consanguinidad sin posibilidad de concentrarla en
periodos de tiempo.
Las solicitudes, salvo en reducciones de
jornada con acumulación para personas con hijos menores de 8 años, se
harán con un mes de antelación y la empresa contestará como máximo en 20
días, ambas partes lo harán por escrito. En los primeros 15 días de la
solicitud la empresa estudiará la propuesta informando a la Comisión de
Igualdad.
Dependiendo del número de solicitudes y periodo de
coincidencia de ausencias por parte del colectivo de personas, si existe
una dificultad a nivel operativo, la empresa podrá limitarlo y para
ello realizará una valoración individual de cada solicitud comentándolo
con cada trabajador que lo solicite e informando previamente a la
comisión de igualdad.
3. Selección y contratación / formación / promoción interna.
3.1. Selección y contratación:
Garantizar
que las ofertas de empleo se basan en información ajustada a las
características objetivas del puesto, así como a las exigencias y
condiciones del mismo
Garantizar que salvo peticiones de contratación
solicitadas a RRHH con 4 días de antelación o menos, la comisión
dispondrá previamente de las bases de contratación.
Garantizar que
ante la contratación de trabajadoras y trabajadores con discapacidad, la
empresa facilitará su integración laboral realizando las acciones
necesarias mediante una adaptación del puesto de trabajo si ésta es
necesaria.
Garantizar la utilización de lenguaje no sexista y de
imágenes estereotipadas en los procedimientos de difusión de las ofertas
de empleo en todos los ámbitos de la empresa, tanto internos como
externos.
Garantizar la utilización de canales de reclutamiento que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres.
Revisión y modificación de los datos requeridos en el formulario de solicitud de empleo.
Las
personas responsables de la contratación informarán a la Comisión de
Igualdad cuando no se garantice la igualdad entre mujeres y hombres.
La empresa aplicará una acción positiva con medidas que corrijan el sexo menos representado.
3.2. Formación:
Con
la intención de velar por garantizar unos óptimos canales de
comunicación de la oferta formativa del centro, la empresa facilitará el
plan de formación anual a la RLT.
Realización de cursos y
jornadas, etc, que traten específicamente el tema de igualdad de
oportunidades y que vayan dirigidos a todo el personal de la empresa y
de forma específica a las diferentes comisiones de Formación,
Seguridad, Igualdad y Asuntos Sociales, y a las diferentes secciones
sindicales. Las acciones formativas se llevarán a cabo dentro de horario
laboral, en las fechas y plazos que determinen más adecuados.
Se
hará especial hincapié en formar sobre los principios de no
discriminación y de igualdad de oportunidades a quienes tuvieran
responsabilidades en la dirección y gestión de equipos, a las diferentes
secciones sindicales y a todas las comisiones formadas en el Comité.
Se
facilitará la formación y el reciclaje profesional de las personas que
han dejado de trabajar un tiempo, a causa de responsabilidades
familiares. La empresa les convocará facilitando el horario, lugar y
material
Se incluirá en el plan de acogida de las nuevas
incorporaciones un módulo específico sobre igualdad de oportunidades y
corresponsabilidad en las obligaciones de compartir los compromisos
familiares.
Se impartirá en las instalaciones de la Empresa una
formación sobre el contenido de la Ley de Igualdad, el Plan de Igualdad
firmado en Plataforma Logística Meco y una sensibilización de la Ley de
Igualdad para toda la plantilla incluyendo medidas de protección frente
al acoso explicando el contenido del protocolo firmado que obligan a las
personas a cumplirlo.
Se incorporará la planificación de la
impartición del curso. El número de horas de duración del curso será de 4
horas, de las cuales 3 son presenciales y 1 a distancia.
3.3. Promoción interna:
En
igualdad de condiciones de idoneidad, tendrá preferencia para
promocionar la persona del sexo menos representado en el puesto de que
se trate.
La empresa preparará un equipo de formadores homologados en
Plataforma Logística Meco encargados de tutorizar a aquellas personas
que desconozcan la forma y manera de ejecutar las tareas asignadas.
4. Sensibilización y comunicación:
Informar
del plan de igualdad a toda la plantilla, mediante la realización de
sesiones informativas, dentro de horario laboral, en las fechas y plazos
que se determine informando a la Comisión de Igualdad.
Informar
permanentemente a la comisión de igualdad y periódicamente al resto de
la plantilla del desarrollo del PLAN DE IGUALDAD anual.
Revisar,
corregir y supervisar el lenguaje y las imágenes utilizadas en las
comunicaciones y publicaciones realizadas por Plataforma Logística Meco,
tanto de uso interno como externo, a fin de eliminar el sexismo.
La comisión se reunirá semestralmente y de forma excepcional cuando así las partes lo consideren.
5. Protocolo de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral:
5.1. Principios de conducta y actuación en las empresas:
En
base a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio
jurídico universal, sobre derechos humanos, obligación de promover
condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso, arbitrando
procedimientos para su prevención y dar cauce a las denuncias.
Compromiso de colaboración, para que la tolerancia sea cero ante
cualquier tipo de acoso, sexual y por razón de sexo.
El presente
protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el
entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los
procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita.
Con estas medidas se pretende garantizar que la Empresa está libre de
acoso, por lo que todas las personas están obligadas a respetar su
integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.
5.2. Ámbito personal:
El
presente protocolo será de aplicación a todas las personas del Grupo
Inditex que desarrollan su trabajo en este centro independientemente de
su modalidad de contrato.
5.3. Declaración de Principios:
Toda persona tiene derecho a recibir un trato respetuoso y digno, así
como a la salvaguardia de sus derechos fundamentales de carácter laboral
Deben consolidarse las políticas de igualdad y no-discriminación entre
la plantilla, al tiempo que se propicia la concienciación colectiva para
con este problema.
Hay que velar por las condiciones de trabajo
de los empleados por el nivel de protección de la seguridad y salud de
los mismos, no sólo por la prevención y protección frente a riesgos que
pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a
situaciones que puedan originar deterioro en la salud psíquica.
Capitulo I: Definiciones y Medidas Preventivas:
Acoso Moral:
El acoso moral es toda conducta verbal o escrita, con prácticas o
comportamientos realizados de forma sistemática o recurrente en el seno
de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un
menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se
intenta someter emocional y psicológicamente de forma intimidatoria,
degradante, y humillante, que persigue anular su capacidad, promoción
profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando
negativamente al entorno laboral.
Acoso sexual:
Se
considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier
comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el
propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo:
Se define
así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el
sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la
dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.
Medidas preventivas:
Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:
1.
Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de
manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los
procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de
producirse.
2. Respetar el principio de no tolerar estas
conductas, empleándose de ser necesarias, se adoptaran las medidas
disciplinarias previstas en la legislación
3. Establecer el
principio de corresponsabilidad en la vigilancia de los comportamientos
laborales, con especial encomienda a mandos y directivos.
4.
Definir programas formativos, que favorezcan la comunicación entre
mandos y sus equipos de trabajo en cualquiera de los niveles
jerárquicos.
Capitulo II: Procedimiento de Actuación:
La
Dirección de la empresa garantizará el procedimiento descrito a
continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual o por razón
de sexo, contando para ello con la participación de la Representación
Sindical.
Principios del procedimiento de actuación:
El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios:
Garantía
de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las
personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la
identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
Prioridad y tramitación urgente.
Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.
Garantía
de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso,
las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas
conductas de acoso sexual o acoso por razón de sexo resulten probadas.
Indemnidad
frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o
efecto negativo hacia la persona como consecuencia de la presentación
por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a
impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento.
Se
podría seguir la vía disciplinaria en el caso que se acredite que la
denuncia fue interpuesta con mala fe o para dañar la imagen o la
dignidad de una persona.
Iniciación del procedimiento:
El
procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los
Responsables de Asuntos Sociales / Recursos Humanos del centro de
trabajo, de la situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá
realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de la Representación Sindical.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
Instrucción:
La
instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas
responsables de los servicios de Asuntos Sociales / RRHH, que serán las
encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo
se respetan los principios informadores que se recogen en el
procedimiento de actuación.
Quienes instruyan el caso, pondrán en
conocimiento de la representación sindical la situación, manteniéndoles
en todo momento al corriente de sus actuaciones,( salvo que la persona
afectada manifieste lo contrario).
Las personas participantes en
la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a
la obligación de sigilo y confidencialidad
Procedimiento Previo:
La
persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con
la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada
por ambas. Estas personas podrán estar acompañadas por quienes decidan.
Una
vez iniciado el procedimiento, y en el caso de que el mismo no finalice
en un plazo de 10 días dará lugar necesariamente a la apertura del
procedimiento formal.
Procedimiento Formal:
En la
instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren
necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados,
manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes
implicadas. Podrá valerse de asesoramiento.
En el más breve plazo
posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un
informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las
circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración
en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones
laborales y el entorno laboral de la víctima.
Medidas Cautelares:
La
Dirección de la Empresa deberá tomar las medidas cautelares necesarias
conducentes al cese inmediato de la situación de acoso.
Asistencia a las partes:
Durante
la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser
asistidas y acompañadas por una persona de confianza, quien deberá
guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.
Esta
persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y
en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas
implicadas.
Cierre del Expediente:
La Dirección de la
Empresa, en un plazo máximo de 15 días, adoptará las medidas correctoras
necesarias, comunicándolas a la Representación Sindical.
En todo
caso la representación sindical tendrá conocimiento del resultado final
de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas
adoptadas.
Si se constata acoso sexual por razón de sexo se
impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la LEY
del mismo modo, si resultase acreditado sé considerará también acto de
discriminación por razón de sexo.